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3.1. CANALES Y CONTACTOS
3.2. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO
3.3. TRABAJO POR CUENTA PROPIA

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Proceso de selección

Cuando un empresario necesita cubrir un puesto de trabajo realiza un proceso de selección mediante el cual, y de un grupo numeroso de candidatos elige al más idóneo. Consiste la selección en someter a un grupo de personas a sucesivas cribas hasta obtener un número reducido de ellas que se acerquen lo más posible al perfil apropiado para el puesto. Es por ello por lo que debemos conocer el punto de vista del empleador.

El proceso de selección lo podemos esquematizar de la siguiente manera:

Reclutamiento

Recepción de candidaturas (cartas de presentación, currículum vitae, autocandidaturas, teléfono, etc., )

Preselección

Análisis de los diferentes candidatos, clasificación y respuesta.

Prueba

Citación de los candidatos, pruebas profesionales, pruebas de aptitud, psicotécnicas, dinámicas de grupo, etc.

¿Qué busca el empleador?

Tendríamos que hablar de tres aspectos:

Personalidad

Se busca

Se rechaza

Iniciativa, autonomía, trabajo en equipo, versatilidad, gente que se relacionen sin dificultad. Individualistas, pasivos, los que sólo se dedican a un puesto de trabajo, personas agresivas, problemáticas, etc.

Formación y aptitudes

Se busca

Se rechaza

Estudios al nivel del puesto que se oferta. Inteligencia, saber expresarse. Estudios por debajo o por encima del nivel exigido. Torpeza, poca atención.

Imagen y presentación

Se busca

Se rechaza

Saber estar. Corrección en el vestido, aseo e higiene personal. Pasotismo, desaliño, vestimenta inapropiada o poco convencional.

 

Los test de actitudes y aptitudes

Una vez seleccionados los curriculums más idóneos, las empresas, a través de una consultora pasan a los candidatos pruebas de actitud-aptitud destinadas a evaluar fundamentalmente el nivel de capacidades del candidato y de su comportamiento personal. Estas pruebas tratan de profundizar en la información reflejada en el curriculum, comprobar ciertos datos y completar otros. La Empresa intenta con ello conocer el estilo personal del candidato y ver si su perfil coincide con el esperado. Los test valoran de forma separada:

Aptitudes

Personalidad

Conocimientos

En ellos hay que procurar mantener la calma y prestar mucha atención a las instrucciones que la persona encargada nos indique para la resolución de estas pruebas.

Podemos encontrar tres grandes grupos de pruebas que normalmente se usan en la selección de personal:

Los test de personalidad

Son pruebas psicotécnicas destinadas a caracterizar el tipo de personalidad de un determinado individuo. Básicamente existen dos grandes grupos de test de personalidad:

Test proyectivos

Tratan de obtener información del carácter y de la personalidad del sujeto que realiza las pruebas mediante la interpretación de sus respuestas ante determinado tipo de estímulos o situaciones en las que, teóricamente, el individuo proyectará su realidad interna.

Aunque en general, es difícil falsear este tipo de test, por cuanto no hay respuestas correctas ni equivocadas, este tipo de pruebas son muy cuestionables en función de la formación y experiencia del examinador.

Test introspectivos

Los test introspectivos plantean al candidato la necesidad de definirse ante una serie de afirmaciones, considerándolas correctas o incorrectas, o decantándose en algún sentido.

Estos test, también denominados factoriales, facilitan las puntuaciones individuales en diez o más rasgos o factores de personalidad, tales como represión, sociabilidad, estabilidad, etc.

Los test evaluación de aptitudes

Tratan de medir las habilidades y capacidades de un determinado sujeto, al enfrentarse a cierto tipo de problemas y situaciones, de cara a la superación de las mismas.

Dentro de las características personales medidas por este tipo de pruebas debemos diferenciar los test que evalúan la inteligencia general de los sujetos de los que exploran y valoran otras componentes aptitudinales o aptitudes específicas

Entre los test que evalúan la inteligencia general cabe señalar los que utilizan la técnica de presentar al sujeto preguntas o problemas que la persona debe resolver, o los de Dominó, que aprecian el factor de inteligencia general del sujeto, midiendo su capacidad para interpretar figuras sin significado, descubrir las relaciones que existen entre ellas, captar la estructura de las mismas y desarrollar un método sistemático de razonamiento.

Las preguntas de los test que miden la inteligencia son del siguiente estilo:

Entre los test que valoran las aptitudes específicas citaremos los que exploran factorialmente las actitudes individuales como razonamiento abstracto, numérico y verbal, aptitud para la mecánica, visión espacial, comprensión verbal, aptitudes administrativas, burocráticas, cálculo numérico, localización de errores, razonamiento matemático, ortografía, comprensión verbal, vocabulario, sintaxis. También existen los que miden la capacidad del individuo para comprender y ejecutar correctamente órdenes escritas de relativa complejidad, los test de memoria, etc.

Las pruebas de conocimientos

Son pruebas específicas para valorar el dominio que el candidato tiene de las técnicas, instrumentos y conocimientos que deberá aplicar en el desarrollo de su tarea.

No suelen estar especialmente tipificados, siendo lo normal que sean preparados por el departamento que recibirá al trabajador.

De este tipo son las pruebas de mecanografía, de taquigrafía, de manejo de máquinas, exámenes sobre un temario, típicos de oposiciones, etc.

La entrevista

El conseguir llegar a la fase de entrevista es ya un paso importante, pues sólo acceden a ella los candidatos que tienen verdaderas posibilidades de ser contratados. El objetivo será profundizar en la información reflejada en el curriculum y ampliar y completar datos. También permite conocer el estilo personal del aspirante y si coincide con el propio de la compañía y con el de las personas que han de compartir su trabajo, llegado el caso.

Es la última parte del proceso de selección donde, de forma personal y directa, tienes la ocasión de convencer al entrevistador de que tú eres la persona más idónea para el puesto. Es por ello que es necesario qué aspectos se valoran en las distintas entrevistas. Se valora positivamente que el candidato sea desenvuelto, tolerante al exceso de trabajo, agradable, tolerante a la tensión, capaz de organizarse y planificar, capaz de resolver problemas y soluciones, tener iniciativas, confíe en sí mismo, sea flexible mentalmente, etc. Se valora negativamente que el candidato sea pasivo, indiferente. Que tenga una preparación inadecuada al nivel que se exige. Que no sepa estar, prestar poca atención, desprender torpeza. Ser problemático conflictivo. Apariencia descuidada. Presentar ansiedad, nerviosismo, evadirse. Desprender aire de arrogancia o excesiva confianza. No mirar al interlocutor, estar a la defensiva. Interesarse más por el sueldo que por el trabajo en sí mismo. No realizar preguntas sobre las características del trabajo, funciones, tareas, empresa, etc.

Objetivos de la entrevista

Podemos diferenciar entre los objetivos del entrevistador y los del entrevistado.

Objetivos por parte del entrevistador

Objetivos por parte del entrevistado

Tipos de entrevistas

Dependiendo del desarrollo del diálogo podemos encontrar entrevistas:

Directiva, standard o formalizada

El entrevistado pregunta datos concretos con un esquema de preguntas preestablecido, intentando abarcar todos aquellos aspectos que interesa conocer del candidato. Las contestaciones deberán ser escuetas sin ir más allá. Esta entrevista suele plantear pocas dificultades, ya que deja poco margen a la improvisación, y por lo tanto a las dudas.

Abierta o informal

El entrevistador intenta sondear informaciones subjetivas (estado de ánimo, sentimientos, opiniones sobre diferentes temas, etc.). En esta entrevista hay que estar seguro de lo que se está diciendo, sin entrar en contradicciones, por lo tanto, es una entrevista difícil, y en la que el grado de sinceridad debe ser alto.

Semidirectiva

En este caso, que suele ser el más frecuente, se mezclan los dos tipos anteriores.

Dinámica de grupo

En este tipo se reúne a los candidatos en grupos más o menos numerosos a los que el entrevistador introduce en un tema propuesto, de actualidad, negocios, empresa, sociales, etc., para que el grupo discuta, mientras tanto, el observador verá el papel que cada candidato asume en esta discusión, sobre su iniciativa, su capacidad de razonamiento, de convencer, de comunicar con los demás, etc..

Entrevista "no formal"

En determinados sectores de la actividad productiva el proceso de selección para los puestos de trabajo consiste exclusivamente en una entrevista personal. Este tipo de entrevista no tiene reglas fijas y se da con mayor frecuencia en sectores relacionados con la construcción, hostelería y en la pequeña empresa.

Recomendaciones a la hora de acudir a una entrevista "no formal"

Fases de la entrevista

La entrevista que de modo más general nos vamos a encontrar comprende las siguientes fases:

Saludos

Es la primera impresión que el seleccionador va ha tener del candidato. Por ello el solicitante ha de esperar a que el entrevistador se dirija a él. Es importante que no lleve la iniciativa y que se presente con naturalidad.

Comentario introductorio

Estos serán iniciados por el entrevistador, normalmente es una charla sobre temas de carácter general, intranscendente, cuyo objetivo es romper el hielo y ayudar a rebajar la tensión que en estos momentos acumula el candidato.

Sobre el puesto de trabajo

En esta fase se hacen las preguntas directamente relacionadas con el perfil del puesto, referidas a: datos personales, formación, experiencia profesional, expectativas profesionales, funciones y tareas del puesto, objetivos personales, adecuación del curriculum vitae y de las características al perfil del puesto, etc. Es interesante aprovechar el momento en el que hayan terminado las preguntas para indagar sobre aquellas cuestiones relacionadas con el puesto, la empresa, las condiciones de trabajo o el proceso de selección.

Despedida

Es la última parte de la entrevista, en la que el objetivo fundamental deberá ser asegurar el siguiente contacto dentro del proceso de selección. La despedida ha de ser cordial, ya que desde el principio hasta el final de la entrevista todo cuenta, por lo que el entrevistado ha de cuidar su imagen, de modo que debe despedirse cordialmente y no intentar forzar al entrevistador a que se pronuncie en cuanto a la decisión que tomará. Es importante que tome nota sobre el tiempo estimado en que les comunicaran su decisión por si tuviese que efectuar un posterior contacto.

Preparación de la entrevista

Es siempre conveniente realizar prácticas antes de realizar la entrevista con familiares o amigos que nos ayudarán a responder con agilidad a preguntas similares a las que nos encontraremos después. Por eso es aconsejable su preparación siguiendo los siguientes consejos:

Recomendaciones generales

Se debe acudir a la cita con puntualidad, con buena presencia.

Recomendaciones durante la entrevista

Más recomendaciones

Realización de entrevistas (simulaciones)

La única forma de aprender a realizar entrevistas es realizándolas. Es importante que distingas entre "saber" de entrevistas y "saber hacer" entrevistas, que requiere poner en práctica lo aprendido y repetirlo para asimilarlo como propio.

La mejora en la realización de entrevistas está directamente relacionada con el número de entrevistas que el sujeto haya realizado y de las conclusiones que de ellas haya sido capaz de ir sacando. Para ello hay dos condiciones imprescindibles: realizar cuantas más entrevistas mejor y analizar las entrevistas realizadas para poder mejorarlas sucesivamente.

Estrategias didácticas que pueden resultarnos de utilidad son el estudio de casos y las simulaciones.

El proceso didáctico para mejorar la entrevista lo podemos dividir en las siguientes fases:

Introducción conceptual

La primera fase consiste en una presentación del propio concepto de "entrevista". En ella debemos responder a cuestiones como ¿Qué es? ¿Para qué sirve? ¿Cuáles son las conductas deseables? ¿Cuándo se utiliza?, partiendo de las necesidades e intereses de los alumnos.

Habría que insistir en cómo una buena entrevista puede influir en las posibilidades de encontrar trabajo.

Es recomendable hablar del tipo de entrevista que los alumnos van a encontrar en el mercado. Sería conveniente también hacer referencia a las conductas deseables no es preciso realizar un listado exhaustivo de comportamientos generales obtenidos de algún manual. Pensemos en las entrevistas que suelen hacer para acceder a un puesto de trabajo en nuestra especialidad y realicemos una breve síntesis argumentada de las conductas más apropiadas

Realización de una simulación libre de entrevista

A continuación podemos entrar en materia realizando una simulación, sólo con la introducción realizada. Así el profesor puede dividir la clase en dos grupos, los miembros de un grupo hacen de entrevistadores y los del otro grupo de entrevistados, de este modo podrán tener experiencia como entrevistadores y como entrevistados.

Lo que nuestros alumnos deben aprender es a actuar como entrevistados y esto lo conseguirán mejor si el entrevistador se comporta como un verdadero entrevistador y no como un aprendiz.

Lo lógico es que el profesor sea quién actúe como entrevistador o que éste invite a alguien que pueda hacerlo con cierta credibilidad. Es posible, desde luego, que entre tus alumnos cuentes con alguno que tenga experiencia como entrevistador; es obvio que en ese caso él sí puede desempeñar el rol de entrevistador.

Para poder comenzar con la simulación realizaremos una demanda de empleo ficticia pero con visos de realidad y solicitaremos un perfil profesional al que los alumnos deberán responder. Desde nuestro papel de entrevistador intentaremos poner al entrevistado en situaciones difíciles.

Realizaremos varias simulaciones observando cómo cada nuevo alumno prepara mejor sus respuestas y haciéndolo ver cuando al final se comenten las entrevistas.

Finalmente analizaremos juntos, alumnos y profesor, las simulaciones realizadas distinguiendo las respuestas más apropiadas de las menos adecuadas.

Análisis y realización de una guía de observación

En base a las observaciones realizadas elaboraremos una guía de observación para comprobar hasta qué punto se dan los diferentes comportamientos.

Para elaborar la guía de observación tendremos en cuenta determinados indicadores que son los más frecuentes. Estos serían algunos de ellos a modo de ejemplo:

  • Presencia física.
  • Competencia
  • Trato, educación.
  • Ansiedad–Indiferencia
  • Posturas.
  • Disponibilidad
  • Credibilidad.
  • Autoconcepto

 

Aplicación sucesiva de la guía sobre diversas entrevistas

Con nuestra guía de observación volveremos a realizar simulaciones. Los observadores irán rellenando la guía de observación y tras cada simulación se comentarán los resultados de la guía.

Análisis de las ofertas en prensa

El análisis de ofertas en prensa es en sí misma una actividad formativa muy enriquecedora que ayudará al desempleado a sistematizar sus acciones, a analizar informaciones complejas, a jerarquizar distintas opciones y ofertas, a coordinar, utilizando distintos medios, una respuesta coherente y, en fin, a potenciar su conocimiento sobre el mercado laboral.

Fases

El proceso didáctico para el análisis de ofertas publicadas en prensa puede dividirse en las siguientes fases:

Introducción conceptual

La primera fase consiste en una presentación del propio concepto de "ofertas en prensa" (¿Qué son? ¿Para qué sirven? ¿Qué características tienen? ¿Cuándo se utilizan?). Al igual que en las dos técnicas que hemos visto anteriormente (curriculum y entrevista) es importantísimo en esta fase conectar con los intereses y las necesidades de nuestros alumnos. Sin embargo en esta técnica concreta puede ser más difícil ya que no todas las profesiones son objeto de ofertas de empleo en la prensa

Es interesante insistir en cómo se puede estar al día con las ofertas aparecidas en prensa, contestando sólo aquellas en las que tengamos alguna posibilidad de ser empleados.

Recopilación libre de ofertas en prensa

La primera tarea que se le debería encomendar a los alumnos es que se recopilasen ofertas de prensa en las que pudiesen presentar candidatura. Esto persiguiendo una doble finalidad: promover la actitud de búsqueda, constante, sistemática y de trabajo en equipo, así como el descubrimiento de las distintas publicaciones en las que aparecen ofertas de empleo.

Análisis individual de los anuncios. Lectura entre líneas

Una vez que cada alumno haya recogido un mínimo de ofertas les pediremos que las estudien individualmente y las clasifiquen siguiendo diversos criterios (por posibilidad de consecución, dinero a cobrar, etc). En esta fase es importante que distingan aquello que se lee de lo que realmente dice el anuncio.

Análisis grupal de los anuncios. Características demandadas

Finalmente ofreceremos a nuestros alumnos una ficha de análisis de ofertas de empleo en prensa, y les pediremos que computen las características exigidas por los distintos anuncios de manera que finalmente tengamos un perfil profesional con las características más demandadas. Evidentemente la utilización de esta ficha se hará en sesiones presenciales.

A partir de ahí podremos orientar a nuestros alumnos sobre la manera de conseguir esas características si es que no las tienen.

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