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2.1. CONOCIMIENTO DEL MERCADO LABORAL
2.2. EL AUTOCONOCIMIENTO
2.3. FACTORES DE OCUPABILIDAD

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Necesidad del Autoconocimiento

El proceso de búsqueda de empleo se parece bastante a la campaña publicitaria de un producto. En el caso de la búsqueda de empleo el producto que debemos vender es el propio desempleado que se "autovende". Como en una campaña publicitaria hemos de elegir el mercado (los posibles empleadores) y las estrategias de venta (las técnicas de búsqueda de empleo). Sin embargo el paso previo antes de iniciar la campaña consiste en conocer el producto que vamos a vender.

En el caso de la búsqueda de empleo ese conocimiento debe centrarse sobre el desempleado. Es imprescindible, para empezar a trabajar, conocer su nivel académico, su experiencia profesional previa, sus conocimientos de idiomas, de informática, etc. Pero también características más complejas como son su perfil personal, sus aficiones, sus gustos, sus aspiraciones...

Por lo tanto, es el desempleado quien debe llegar al "autoconocimiento".

Barreras al Autoconocimiento

Conocernos a nosotros mismo no es igual que conocer a otros. El autoconocimiento encuentra una serie de barreras que es recomendable tener presente:

La primera barrera

Consiste en la tendencia que tenemos las personas por pudor, modestia, soberbia o simplemente desconocimiento, a negar nuestros defectos y nuestras virtudes. Este rasgo sobresale más si hablamos de jóvenes adolescentes que están inmersos en un proceso de descubrimiento y cambio en su situación laboral, académica, familiar, afectiva y física.

La segunda barrera

Reside en la propia naturaleza del autoconocimiento, ya que no basta con descubrir una serie de datos o características de una manera fría, descriptiva, aséptica. El conocimiento de uno mismo pasa por una toma de conciencia que se relaciona mucho más con los sentimientos y que requiere de tiempo, reestructuración de nuestros conceptos y confrontación con la propia realidad.

La tercera barrera

Es una posible resistencia al autoconocimiento por parte de jóvenes que pasan de la escuela al trabajo ya, que frecuentemente choca lo que somos con lo que queremos ser. Mientras el joven ha estado estudiando ha ido dibujando en su mente aquello que le gustaría hacer, pero cuando llega la hora de incorporarse al mercado laboral es más importante lo que es capaz de hacer y lo que es capaz de demostrar que puede hacer.

El proceso de autoconocimiento no es sencillo ni breve y necesita de una toma de conciencia que no es fácil de conseguir. Para ello podemos servirnos de ciertos instrumentos y técnicas para facilitar el autoconocimiento.

Instrumentos y Técnicas para facilitar el Autoconocimiento

Generalmente las personas vamos tomando conciencia de nosotros mismos a través de nuestros logros y fracasos, sin embargo existen diversos instrumentos y técnicas que facilitan y aceleran el autoconocimiento.

A continuación ofrecemos algunos de estos instrumentos y técnicas, pero haciendo la aclaración de que se deberán modificar los instrumentos e introducir variaciones en las técnicas para que se adapten a necesidades concretas.

Existen diversos instrumentos y técnicas provocar el autoconocimiento. Estas son:

Fichas de recogida de datos personales y profesionales

Es una ficha en la que se consigna datos tales como su nombre, dirección, estudios, experiencias laborales, etc. Se trata de una especie de currículum recogido bajo un modelo común.

Puedes ver un ejemplo de una ficha de recogida de datos. En ella se le pide al alumno que reseñe los datos más importantes de una manera poco estructurada.

FICHA DE RECOGIDA DE DATOS

Nombre:  
Dirección:  
Teléfono:    
Estudios:  
 
 
Puestos de trabajo ocupados:  
 
 

 

Test de personalidad

Son pruebas psicológicas estandarizadas que miden aptitudes (factor verbal, numérico, espacial, etc.).

Sólo están disponibles para personal especializado y tanto su construcción como su aplicación y posterior interpretación son complejas, por lo que generalmente quedan fuera de las posibilidades de los formadores. Algunas empresas suelen utilizar este tipo de test como prueba de selección de personal.

Perfiles de personalidad

Son cuestionarios proyectivos que dan la oportunidad de manifestar su personalidad. Las respuestas a este tipo de cuestionarios no son nunca ni buenas ni malas. Cada cual contesta de acuerdo a sus preferencias.

En general con este instrumento se manifiestan las preferencias profesionales (artística, técnica, etc.) o bien las capacidades personales (organizativo, dinámico, capacidad de liderazgo, etc..). Este tipo de instrumento puede ser muy útil para utilizarlo como base para puestas en común de modo que se pueda reflexionar sobre los resultados, contrastarlos, etc.

Como ventaja podemos decir que son fáciles de construir y de aplicar, sin embargo no son muy fiables ya que existe el peligro de que se conteste según lo que se desea ser y no según lo que verdaderamente se es. Esta fiabilidad es aún menor cuando el instrumento se pasa a personas muy jóvenes.

Ejemplos

 

0

1

2

3

4

Sobrio-Realista          
Consciente De Sí Mismo          
Ejecutivo, Activo          
Decidido          
Temperamental          
Capaz De Adaptarse          
Dueño De Sí Mismo          
Persona De Fiar          
Abierto          
Hábil          
Creativo          
Inteligente          
Contagia El Entusiasmo          
Polivalente          
Ambicioso          
Egocéntrico          
Ansioso De Hacerse Valer          
Impulsivo          
Sociable          
Tolerante          
Comprensivo          
Equilibrado          
Transigente          
Optimista          
Amistoso          
Simpático          
Impaciente          
Objetivo–Neutral          
Servicial          
Capaz De Influir En Otros          
Autoritario          
Cordial          
Dominante          
Vacilante          
Agresivo          

 

Lista de rasgos de personalidad (diferencial semántico)

RESERVADO: Serio, prudente, crítico.         ABIERTO: afectuoso, comunicativo, participativo.
AFECTADO SENTIMIENTOS: turbable, poco estable.         EMOCIONALMENTE ESTABLE: tranquilo, maduro, afronta la realida
CALMOSO: poco expresivo, poco activo, cautela         EXCITABLE: impaciente, exigente, hiperactivo.
SUMISO: obediente, dócil, cede don facilidad.         DOMINANTE: agresivo, obstinado, autoritario.
SOBRIO: prudente, serio, austero.         ENTUSIASTA: animado, impetuoso.
DESPREOCUPADO: tranquilo, flemático, sin preocupaciones.         CONSCIENTE: con juicio, perseverante, sujeto a normas
COHIBIDO: tímido, sensible a la amenaza.         EMPRENDEDOR: socialmente atrevido, decidido
SENSIBILIDAD DURA: realista, confía en sí mismo.         SENSIBLE: impresionable, dependiente.
SEGURO: activo, le gusta la actividad en grupo, vigoroso.         DUBITATIVO: dudoso, reservado, individualista.
SERENO: apacible, seguro de sí mismo, confiado.         APRENSIVO: inseguro, preocupado.
SOCIABLE: atento, buen compañero.         AUTOSUFICIENTE: lleno de recursos, prefiere tomar sus decisiones.
POCO INTEGRADO: sigue sus propias necesidades, descuida las normas sociales.         INTEGRADO: autodisciplinado, control de su imagen.
RELAJADO: tranquilo, sosegado, tolerante.         TENSO: inquieto, rígido

 

Cuestionarios para medir algún factor

Son cuestionarios que permiten medir factores psicosociales de ocupabilidad. En general pueden ser bastante parecidos a los "perfiles de personalidad" pero en este caso el resultado del cuestionario está directamente relacionado con las posibilidades de encontrar empleo por lo que siempre existe una respuesta deseable.

Dinámicas de Grupo

Nos referimos a dinámicas que pongan en evidencia valores como competitividad, cooperación, toma de decisiones, etc. Sirven para poner de manifiesto y reflexionar sobre capacidades, características y valores que generalmente tienen influencia sobre las posibilidades de empleo pero que no se pueden trabajar a nivel teórico.

La realización de estas dinámicas requiere una formación específica por parte del formador que necesita saber seleccionarlas, dirigirlas y explotarlas. Como principal virtualidad podemos destacar su capacidad para modificar actitudes.

Técnicas de análisis de situaciones (estudio de casos, juego de Roles, sociodrama)

Son técnicas que permiten realizar análisis de situaciones.

Tienen una doble finalidad:

  1. Sirven como entrenamiento para el alumno (por ejemplo el juego de roles para aprender a realizar una entrevista)
  2. Ponen de manifiesto las capacidades del alumno ayudándole a conocerse.

Sesiones de puesta en común (Brainstorming, Phillips 66, Puesta en común de estrategias iniciadas)

Tanto cuando se estén proyectando acciones de búsqueda de empleo como cuando se hayan llevado a cabo es necesario compartir dichas experiencias con el grupo. Estas técnicas, muy fáciles de llevar a cabo, nos ayudarán a estructurar las reuniones y dinamizarlas. Pondremos un par de ejemplos:

Si nos planteamos como objetivo emprender algunas acciones para conocer el mercado laboral de nuestro entorno más cercano podemos determinar qué actuaciones pueden promover la capacidad de análisis e indagación. Para iniciar este proceso de propuestas podríamos utilizar la técnica del Brainstorming o Torbellino de ideas.

Si después de llevadas a cabo las distintas acciones queremos poner en común rápidamente tanto los procesos desarrollados como los resultados obtenidos, podemos utilizar el Phillips 66.

Como se comprenderá, la utilización de estas técnicas van más allá del propio autoconocimiento porque no sólo dejan ver la posición relativa de cada uno respecto a su capacidad y calidad de intervención, sino que además proporciona otros modelos de actuación contrastando sus comportamientos con los de otros compañeros.

Implicación en proyectos teóricos

Consiste en realizar simulaciones de proyectos laborales, por ejemplo una empresa, diseñar una campaña de marketing, etc. Son fáciles de plantear y aportan una información muy real respecto a las capacidades en un ámbito concreto de intervención.

Aprendizaje de técnicas de búsqueda de empleo (Entrevistas simuladas, realización de un currículum)

El proceso de aprendizaje de las técnicas de búsqueda de empleo es en sí mismo un proceso de autoconocimiento.

Pongamos un ejemplo; si estamos analizando ofertas de empleo aparecidas en prensa, estaremos al mismo tiempo conociendo qué demandan los empleadores, pero también estaremos dándonos cuenta de si esas características que piden los empleadores las tenemos o no.

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